仲裁小課堂 “調休單”替代法定節假日加班工資，不合法！

勞動人事爭議仲裁小課堂

剖析案例、宣傳法律、預防爭議

“調休單”替代法定節假日加班工資，不合法

為進一步強化勞動人事爭議法律法規宣傳力度，蘇州市人社局精心打造“仲裁小課堂”，以生動形象的案例作為切入點，由仲裁員評析講解，使用人單位和勞動者更加深入地了解勞動法律法規，預防勞動人事爭議發生，進一步優化營商環境，助力經濟社會高質量發展，保障勞動關系和諧穩定。

法定節假日是指由國家法律統一規定的休息時間。然而，部分用人單位因工作原因，需要安排勞動者在法定節假日照常上班。這種情況下，勞動者能否獲得加班工資呢？今天，仲裁小課堂為大家講解一下法定節假日加班工資的那些事兒。

基本案情

2022年7月，陳某入職某建筑公司，并與建筑公司簽訂了三年期限的書面勞動合同，約定陳某擔任水電工崗位，月工資5000元，實行綜合工時制。2023年8月雙方就勞動關系解除發生爭議，后陳某提起仲裁，要求建筑公司支付2022年7月至2023年8月22日期間的7天法定節假日加班工資5000元。

庭審中，建筑公司認可陳某確實存在7天的法定節假日加班情形，但公司內部的規章制度及《加班或調休管理辦法》對于員工延時、休息日或法定節假日加班均作出了明確規定，以發放“調休單”的形式，員工可以自由選擇調休，并規定了可累計使用，截止2023年8月22日，陳某因個人原因沒有調休，應由陳某自行承擔后果，公司無需支付法定節假日加班工資。

陳某認為，法定節假日加班應支付加班工資，用人單位不應該以發放調休單的方式拒絕支付加班工資。

案件評析

《中華人民共和國勞動法》第四十條、第四十四條及《工資支付暫行規定》第十三條規定，加班工資的支付分為三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。按照《中華人民共和國勞動法》規定，一般情況下，用人單位因正常的生產經營需要，在保障勞動者身體健康及征得勞動者同意后，可以安排職工加班，除休息日加班的可以安排補休外，用人單位應支付加班工資，因此用人單位在法定節假日安排勞動者加班，應當依法支付加班工資，不能用補休方式抵沖加班工資。

本案中，陳某在2022年7月至2023年8月22日期間共存在法定節假日加班7天，建筑公司雖然制定了《加班或調休管理辦法》，以發放“調休單”的形式，把“調休權”以內部制度賦予職工，但該項制度僅能在休息日加班適用，故陳某的主張符合勞動法律規定，仲裁裁決支持陳某的仲裁請求。

法定節假日是指根據國家、民族的風俗習慣或紀念要求，由國家統一規定，用以進行慶祝的休息時間，這些節日享有其不可替代的重要紀念意義。在法定節假日安排加班，不僅影響到勞動者休息和家庭團聚，也影響到勞動者參加各類活動，依法不能通過補休方式替代，應支付加班工資。